PORTARIA Nº 3.105, DE 9 DE DEZEMBRO DE 2021

Estabelece os critérios e procedimentos específicos para avaliação de desempenho individual e institucional para fins de pagamento de gratificações de desempenho aos servidores ocupantes de cargos efetivos do quadro de pessoal do Ministério do Desenvolvimento Regional.

O MINISTRO DE ESTADO DO DESENVOLVIMENTO REGIONAL, no uso das atribuições que lhe conferem os incisos II e IV do parágrafo único do art. 87 da Constituição Federal, e tendo em vista o disposto na Lei n. 12.277, de 30 de junho de 2010, na Lei n. 11.156, de 29 de julho de 2005, na Lei n. 11.539, de 8 de novembro de 2007, na Lei n. 12.094, de 19 de novembro de 2009, na Lei n. 11.357, de 19 de outubro de 2006, e na Lei n. 11.784, de 22 de setembro de 2008, no Decreto n. 7.849, de 23 de novembro de 2012, no Decreto n. 7.133, de 19 de março de 2010, no Decreto n. 8.107, de 6 de setembro de 2013, e no Decreto n. 8.435, de 22 de abril de 2015, resolve:

Art. 1º Estabelecer os critérios e procedimentos específicos de avaliação de desempenho individual e institucional para, na forma desta Portaria, normatizar a concessão das seguintes gratificações no âmbito do Ministério do Desenvolvimento Regional:

I - Gratificação de Desempenho de Atividade de Cargos Específicos (GDACE), devida aos titulares de cargos de provimento efetivo de Engenheiro, Arquiteto, Economista, Estatístico e Geólogo, pertencentes ao Quadro de Pessoal deste Ministério e optantes pela Estrutura Especial de Remuneração do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo, instituída pela Lei n. 12.277, de 30 de junho de 2010, e regulamentada pelo Decreto n. 7.849, de 23 de novembro de 2012;

II - Gratificação de Desempenho de Atividade de Especialista Ambiental (GDAEM), devida aos servidores ocupantes dos cargos da Carreira de Especialista em Meio Ambiente, instituída pela Lei n. 11.156, de 29 de julho de 2005, e regulamentada pelo Decreto n. 7.133, de 19 de março de 2010;

III - Gratificação de Desempenho de Atividade de Infraestrutura (GDAIE), devida aos ocupantes dos cargos efetivos da carreira de Analista de Infraestrutura e do cargo isolado de Especialista em Infraestrutura Sênior, instituída pela Lei n. 11.539, de 8 de novembro de 2007, e regulamentada pelo Decreto n. 8.107, de 6 de setembro de 2013;

IV - Gratificação de Desempenho de Atividade em Políticas Sociais (GDAPS), devida aos servidores ocupantes do cargo efetivo de Analista Técnico de Políticas Sociais, pertencentes à carreira de Desenvolvimento de Políticas Sociais, instituída pela Lei n. 12.094, de 19 de novembro de 2009, e regulamentada pelo Decreto n. 8.435, de 22 de abril de 2015;

V - Gratificação de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo (GDPGPE), devida aos titulares dos cargos de provimento efetivo do Quadro de Pessoal deste Ministério, pertencentes ao Plano Geral de Cargos do Poder Executivo, instituída pela Lei n. 11.357, de 19 de outubro de 2006, Lei n. 11.784, de 22 de setembro de 2008, e regulamentada pelo Decreto n. 7.133, de 19 de março de 2010; e

VI - Gratificação de Desempenho de Atividade Técnico-Executiva e de Suporte do Meio Ambiente (GTEMA), devida aos titulares dos cargos do Plano Especial de Cargos do Meio Ambiente, instituída pela Lei n. 11.357, de 19 de outubro de 2006, e regulamentada pelo Decreto n. 7.133, de 19 de março de 2010.

CAPÍTULO I

DAS DISPOSIÇÕES PRELIMINARES

Art. 2º As avaliações de desempenho individual e institucional serão utilizadas como instrumento de gestão, com vistas a subsidiar a política de gestão de pessoas e o desenvolvimento organizacional.

Art. 3º Para os fins previstos nesta Portaria, serão considerados:

I - avaliação de desempenho: monitoramento sistemático e contínuo da atuação individual do servidor e institucional do Ministério do Desenvolvimento Regional, tendo como referência as metas globais e intermediárias;

II - avaliação de desempenho institucional: aferição do alcance das metas institucionais, considerados os projetos e atividades prioritárias e as características específicas das atividades do Ministério do Desenvolvimento Regional;

III - avaliação de desempenho individual: aferição do desempenho do servidor no exercício das atribuições do cargo, consideradas as tarefas e atividades a ele atribuídas para o alcance dos objetivos organizacionais;

IV - ciclo de avaliação: período de doze meses considerado para realização da avaliação de desempenho individual e institucional, com vistas a aferir o desempenho dos servidores e do órgão;

V - unidade de avaliação: unidade organizacional integrante da estrutura do Ministério do Desenvolvimento Regional, conforme definido no art. 7º desta Portaria;

VI - responsável pela unidade de avaliação: titular e suplente, com perfil estratégico, designado pelo dirigente máximo das unidades descritas no art. 7º, para conduzir as atividades inerentes ao plano de trabalho;

VII - equipe de trabalho: conjunto de servidores em exercício na mesma unidade, responsáveis por objetivos comuns consignados no plano de trabalho;

VIII - chefia imediata: ocupante de cargo de chefia ou seu substituto legal, responsável diretamente pela supervisão das atividades e avaliação de desempenho individual de servidor que lhe seja subordinado, ou aquele a quem, formalmente, seja delegada essa competência;

IX - plano de trabalho: documento em que serão registrados os dados referentes a cada etapa do ciclo de avaliação;

X - meta global: meta de desempenho institucional estabelecida em portaria específica e elaborada, quando couber, em consonância com o Plano Plurianual, a Lei de Diretrizes Orçamentárias, a Lei Orçamentária Anual e o Planejamento Estratégico Institucional;

XI - metas intermediárias: metas de desempenho institucional referentes às equipes de trabalho, elaboradas em consonância com as metas globais, devendo compor o plano de trabalho de cada unidade;

XII - metas de desempenho individual: metas de desempenho pactuadas entre o servidor e a respectiva chefia, em consonância com as metas intermediárias correspondentes à equipe de trabalho a qual pertence;

XIII - fatores de competência: fatores pontuados a partir de critérios pré-definidos de competência, pelos quais se efetua parte da Avaliação de Desempenho Individual do servidor; e

XIV - Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho: responsável por acompanhar, orientar e supervisionar todas as etapas do processo de avaliação de desempenho e julgar, em última instância, os eventuais recursos interpostos quanto aos resultados das avaliações individuais.

Art. 4º As Gratificações de Desempenho de que trata o art. 1º desta Portaria serão pagas de acordo com a soma dos pontos da avaliação de desempenho individual e da avaliação de desempenho institucional do Ministério do Desenvolvimento Regional, conforme o respectivo nível, classe e padrão em que se encontra posicionado o servidor, observado o limite máximo de cem pontos e o mínimo de trinta pontos, conforme a seguinte distribuição:

I - até vinte pontos atribuídos em função do resultado obtido na avaliação de desempenho individual; e

II - até oitenta pontos atribuídos em função do resultado obtido na avaliação institucional.

§ 1º Os valores a serem pagos a título de Gratificação de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo serão calculados multiplicando-se o somatório dos pontos auferidos nas avaliações de desempenho individual e institucional pelo valor do ponto constante no Anexo V-A da Lei n. 11.357, de 2006.

§ 2º Os valores a serem pagos a título de Gratificação de Desempenho de Atividade de Cargos Específicos serão calculados multiplicando-se o somatório dos pontos auferidos nas avaliações de desempenho individual e institucional pelo valor do ponto constante no Anexo XIV da Lei n. 12.277, de 2010.

§ 3º Os valores a serem pagos a título de Gratificação de Desempenho de Atividade em Políticas Sociais serão calculados multiplicando-se o somatório dos pontos auferidos nas avaliações de desempenho individual e institucional pelo valor do ponto constante no Anexo III da Lei n. 12.094, de 2009.

§ 4º Os valores a serem pagos a título de Gratificação de Desempenho de Atividade de Infraestrutura serão calculados multiplicando-se o somatório dos pontos auferidos nas avaliações de desempenho individual e institucional pelo valor do ponto constante no Anexo III da Lei n. 11.539, de 2007.

§ 5º Os valores a serem pagos a título de Gratificação de Desempenho de Atividade de Especialista Ambiental serão calculados multiplicando-se o somatório dos pontos auferidos nas avaliações de desempenho individual e institucional pelo valor do ponto constante no Anexo II da Lei n. 11.156, de 2005.

§ 6º Os valores a serem pagos a título de Gratificação de Desempenho de Atividade Técnico-Executiva e de Suporte do Meio Ambiente serão calculados multiplicando-se o somatório dos pontos auferidos nas avaliações de desempenho individual e institucional pelo valor do ponto constante no Anexo X da Lei n. 11.357, de 2006.

§ 7º As Gratificações de Desempenho de que trata o art. 1º desta Portaria não poderão ser pagas cumulativamente com qualquer outra gratificação de desempenho ou de produtividade, independentemente de sua denominação ou base de cálculo.

Art. 5º As avaliações de desempenho individual e institucional serão apuradas anualmente e produzirão efeitos financeiros mensais por igual período.

Art. 6º Os ciclos de avaliação de desempenho para fins de concessão das Gratificações de Desempenho citadas no art. 1º terão a duração de doze meses, iniciando a cada ano no dia 2 de janeiro e encerrando no dia 1º de janeiro do ano subsequente, e compreenderão as seguintes etapas:

I - publicação das metas globais no Diário Oficial da União;

II - elaboração do Plano de Trabalho por meio do estabelecimento das metas intermediárias e dos compromissos de desempenho individual, firmados no início do ciclo de avaliação entre a chefia imediata e cada integrante da equipe de trabalho, a partir das metas globais;

III - acompanhamento de todas as etapas do processo de avaliação de desempenho individual e institucional, ao longo do ciclo de avaliação;

IV - avaliação parcial dos resultados obtidos para os ajustes pertinentes;

V - apuração final das metas intermediárias e dos compromissos de desempenho individual para apresentação dos resultados obtidos em todos os componentes de avaliação;

VI - apuração dos resultados das metas globais;

VII - publicação do resultado final das metas globais no Diário Oficial da União e das pontuações atribuídas aos servidores no Boletim de Serviço Eletrônico do Sistema Eletrônico de Informações; e

VIII - retorno aos avaliados, para discutir os resultados obtidos na avaliação de desempenho, após a consolidação das pontuações.

Parágrafo único. As avaliações serão processadas no mês de janeiro e gerarão efeitos financeiros a partir do primeiro dia do mês de fevereiro de cada ano.

Art. 7º Para fins da avaliação de desempenho institucional, nos termos do art. 3º desta Portaria, são consideradas unidades de avaliação os órgãos de assistência direta e imediata ao Ministro de Estado e órgãos específicos singulares aprovados na estrutura regimental do Ministério do Desenvolvimento Regional.

Art. 8º Caberá às unidades de avaliação indicar formalmente à Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas, no início da elaboração das metas, o responsável pela unidade de avaliação e seu suplente, bem como formalizar alterações, quando houver.

CAPÍTULO II

DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INSTITUCIONAL

Art. 9º A avaliação de desempenho institucional definida para cada ciclo de avaliação visa aferir o desempenho do Ministério no alcance dos seus objetivos e metas organizacionais.

Art. 10. O estabelecimento das metas seguirá a seguinte sistemática:

I - as metas globais e os indicadores referentes à avaliação de desempenho institucional, fixadas anualmente, e publicadas no Diário Oficial da União, respeitando os seguintes parâmetros:

a) ser objetivamente mensuráveis, ao longo do ciclo e ao seu final, até 1º de janeiro de cada ano, utilizando-se como parâmetros indicadores que visem aferir a qualidade dos serviços relacionados à atividade finalística deste Ministério;

b) considerar, no momento de sua fixação, os índices alcançados nos exercícios anteriores, quando houver;

c) poderão ser estabelecidas como metas globais, as médias aritméticas das metas intermediárias das unidades de avaliação;

d) as metas globais e os indicadores referentes à avaliação de desempenho institucional serão elaboradas anualmente pelas Unidades de Avaliação referentes à sua unidade de competência;

e) as metas globais e os indicadores referentes à avaliação de desempenho institucional, referenciados no inciso I, serão analisados pela Coordenação-Geral de Planejamento e Gestão Estratégica;

f) as metas globais e os indicadores referentes à avaliação de desempenho institucional, indicados no inciso I, serão definidos pelo Secretário de Coordenação Estrutural e Gestão Corporativa; e

g) as metas definidas conforme disposto na alínea "f" serão publicadas por ato da Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas até vinte dias antes do início de cada ciclo de avaliação no Diário Oficial da União.

II - as metas intermediárias serão definidas por unidade de avaliação e irão compor o plano de trabalho, devendo ser fixadas anualmente, a partir de critérios objetivos, com base nas metas globais e nos serviços inerentes às competências institucionais das respectivas unidades.

§ 1º Caberá ao dirigente máximo das unidades de avaliação a proposição e a apuração das metas de desempenho global e o encaminhamento à Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas.

§ 2º Caberá à Coordenação-Geral de Planejamento e Gestão Estratégica analisar as propostas das metas globais encaminhadas pelas unidades de avaliação e emitir parecer.

§ 3º Caberá ao Secretário de Coordenação Estrutural e Gestão Corporativa analisar as propostas encaminhadas pelas unidades de avaliação e definir as metas globais.

§ 4º Caberá ao Secretário de Coordenação Estrutural e Gestão Corporativa encaminhar à Consultoria Jurídica a minuta de portaria das metas globais para análise.

§ 5º Caberá ao Secretário de Coordenação Estrutural e Gestão Corporativa encaminhar à Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas a portaria assinada das metas globais para publicação.

§ 6º Caberá à Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas a publicação da instituição das metas globais referente ao § 5º.

§ 7º As metas globais poderão ser revistas, a qualquer tempo, na hipótese de superveniência de fatores que influenciem significativa e diretamente a sua consecução, na forma do Anexo X, desde que a própria unidade responsável não tenha dado causa a tais fatores.

§ 8º Para a fixação e apuração das metas globais, serão utilizados os formulários dos Anexos I e II, respectivamente.

§ 9º O prazo de que trata a alínea "g" do inciso I poderá ser excepcionalizado no primeiro ciclo após a publicação desta Portaria.

§ 10. as médias aritméticas das metas intermediárias das unidades de avaliação poderão servir como subsídio para as metas globais, conforme alínea "c" do inciso I deste artigo.

§ 11. As metas intermediárias referidas no inciso II deste artigo, salvo situações devidamente justificadas, serão previamente acordadas entre o servidor, a chefia e a equipe de trabalho.

§ 12. As metas intermediárias das áreas administrativas do Ministério deverão refletir suas competências organizacionais, considerando que essas unidades atuam como suporte para o cumprimento das metas globais.

§ 13. A elaboração do plano de trabalho seguirá o disposto no art. 14 desta Portaria.

§ 14. As metas intermediárias das unidades de avaliação serão contempladas apenas no plano de trabalho e não serão publicadas no Diário Oficial da União e no Boletim de Serviço Eletrônico do Sistema Eletrônico de Informações.

§ 15. As metas intermediárias poderão ser revistas, quando da apuração parcial, na hipótese de superveniência de fatores que influenciem significativa e diretamente a sua consecução, desde que a unidade de avaliação ou o servidor não tenham dado causa a tais fatores, na forma do Anexo X.

Art. 11. Na apuração parcial, deverá ser realizada apenas a revisão do plano de trabalho das unidades de avaliação e, se necessário, a revisão das metas globais, a que se referem os §§ 7º e 15 do art. 10.

Art. 12. Caberá à Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas consolidar o resultado da avaliação de desempenho institucional, publicar no Diário Oficial da União, até o quinto dia do mês de fevereiro, e lançar a pontuação obtida no Sistema Integrado de Administração de Recursos Humanos.

Art. 13. O resultado de cada uma das metas definidas nos incisos I e II do art. 10 desta Portaria será aferido mediante a apuração da razão entre as metas atingidas e as metas previstas para o ciclo, multiplicado por cem, até o limite de cem pontos percentuais.

§ 1º O total de pontos a serem obtidos na avaliação institucional será dado pela média aritmética simples dos resultados do conjunto das metas globais.

§ 2º A pontuação a ser atribuída aos servidores a título de avaliação institucional corresponderá ao índice de cumprimento das metas institucionais globais, observando os seguintes intervalos:

Percentual alcançado na Avaliação de Desempenho Institucional	Pontos
Acima de 75%	80
De 65% a 74%	70
De 55% a 64%	61
De 45% a 54%	52
De 35% a 44%	43
De 25% a 34%	34
Inferior a 25%	25

CAPÍTULO III

DO PLANO DE TRABALHO

Art. 14. Caberá às unidades de avaliação a responsabilidade pela elaboração do plano de trabalho, Anexo III, composto pelas Metas Intermediárias de Desempenho Institucional e pelas Metas de Desempenho Individual, que deverá conter:

I - ações mais representativas da unidade;

II - atividades, projetos ou processos em que se desdobram as ações;

III - metas intermediárias de desempenho institucional e metas de desempenho individual propostas;

IV - compromisso de desempenho individual e institucional;

V - critérios e procedimentos de aferição do desempenho individual e institucional;

VI - revisão do plano de trabalho para subsidiar ajustes, se necessário, no decorrer do ciclo de avaliação; e

VII - apuração final do cumprimento das metas e demais compromissos firmados de forma a possibilitar o fechamento dos resultados obtidos em todos os componentes da avaliação de desempenho.

§ 1º O resultado de cada uma das Metas de Desempenho Individual será aferido mediante a apuração da razão entre as metas atingidas e as metas previstas para o ciclo, multiplicado por sessenta, até o limite de sessenta pontos percentuais.

§ 2º O total de pontos a serem obtidos no percentual de atingimento de metas individuais será dado pela média aritmética simples dos resultados do conjunto das metas individuais.

§ 3º O plano de trabalho, salvo situações devidamente justificadas, deverá ser firmado no início do ciclo de avaliação e servirá como orientação para todo o ciclo, devendo ser monitorado na avaliação parcial, revisado no que se fizer necessário e adotado como parâmetro para a aferição do cumprimento das metas de desempenho intermediária e individual.

§ 4º A elaboração do plano de trabalho deverá ser pactuada entre as chefias e suas equipes de trabalho, sob orientação do responsável pela unidade de avaliação.

§ 5º Caso não haja a pactuação a que se refere os §§ 3º e 4º, caberá à chefia imediata fixar as metas, devendo, para isso, considerar a complexidade e a dependência de decisões externas dos assuntos tratados.

§ 6º O plano de trabalho deverá abranger o conjunto de servidores em exercício na mesma unidade de avaliação, podendo ser subdividido conforme a especificidade das unidades organizacionais do Ministério, devendo cada servidor estar individualmente vinculado a pelo menos uma ação, atividade, projeto ou processo.

§ 7º O conjunto de servidores que não fazem jus às gratificações de desempenho elencadas no art. 1º desta Portaria devem indicar o fato no plano de trabalho e serão avaliados na dimensão individual para fins de verificação do cumprimento das metas de desempenho individual e intermediárias constantes no plano de trabalho, devendo ser avaliados, ainda, segundo fatores de desempenho.

§ 8º Os resultados da avaliação de desempenho dos servidores de que tratam o parágrafo anterior serão utilizados como instrumento de gestão, com a identificação de desempenhos que possam ser melhorados por meio de oportunidades de capacitação e aperfeiçoamento profissional, não gerando efeitos financeiros.

§ 9º Caberá à chefia imediata, na revisão do plano de trabalho, seis meses após o início do período avaliativo, identificar dificuldades encontradas pela unidade para cumprimento das metas intermediárias ou pelos servidores para cumprimento das metas individuais, com o objetivo de subsidiar possíveis ajustes, caso seja acordado entre chefia e o avaliado.

§ 10. O plano de trabalho poderá ser alterado somente no período estabelecido no § 9º, na forma do Anexo X, descrevendo e justificando as alterações realizadas.

§ 11. O servidor que tiver sua lotação alterada poderá ser avaliado até o momento de sua saída.

§ 12. A avaliação de que trata o § 11 servirá de subsídio à nova unidade de lotação para pactuação de novo plano de trabalho e realização da avaliação do servidor removido.

§ 13. Prevalecerá a avaliação da unidade em que o servidor permaneceu mais tempo.

§ 14. O plano de trabalho deverá ser elaborado em comum acordo com os servidores do quadro de pessoal envolvidos no processo, após a publicação das metas globais, até o primeiro dia útil de março.

Art. 15. Caberá aos responsáveis pelas unidades de avaliação de que trata o art. 7º desta Portaria:

I - monitorar todas as fases da avaliação em sua unidade de competência, garantindo a efetividade do processo;

II - cadastrar as equipes de trabalho de sua unidade no módulo de avaliação de desempenho do Sistema de Gestão de Pessoas;

III - coordenar a elaboração do plano de trabalho no Sistema de Informações Eletrônico;

IV - acompanhar a proposição das metas globais e intermediárias;

V - acompanhar a apuração das metas globais e intermediárias;

VI - prestar orientações às chefias imediatas acerca dos procedimentos de avaliação;

VII - preencher o Formulário de Aferição das Metas Intermediárias, Anexo XI, consolidando todas as metas da sua unidade de avaliação, em um único formulário e encaminhar à Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas, via Sistema de Informações Eletrônico;

VIII - acompanhar o encaminhamento à Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas, por meio de processo, dos formulários dos planos de trabalhos e de avaliação de desempenho individual dos servidores cujos cargos não fazem parte do rol de avaliáveis no módulo avaliação de desempenho do Sistema de Gestão de Pessoas, tanto na fixação quanto na apuração final;

IX - preencher formulário eletrônico, com a consolidação das metas intermediárias referente à fixação, dos planos de trabalhos elaborados no Sistema de Gestão de Pessoas e no Sistema de Informações Eletrônico; e

X - encaminhar à Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas, por meio de processo, a consolidação do resultado final, pelo formulário Anexo XII - Consolidação - Metas Individuais e Avaliação de Fatores de Competência, correspondente a todos os servidores que tiveram os planos de trabalho elaborados seja no Sistema de Informações Eletrônico ou no Sistema de Gestão de Pessoas.

CAPÍTULO IV

DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL

Seção I

Dos aspectos comuns às gratificações de que trata esta portaria

Art. 16. A avaliação de desempenho individual será feita com base em metas individuais, critérios e fatores que reflitam as competências do servidor, aferidas no desempenho das tarefas e das atividades a ele atribuídas.

§ 1º O resultado final do desempenho individual será a soma da pontuação do cumprimento das metas individuais e da pontuação dos fatores de competência constantes das normas específicas de cada plano de cargos ou carreira de que trata esta Portaria, aplicando-se a correlação estabelecida na tabela a seguir:

SOMATÓRIO DOS PONTOS DA AVALIAÇÃO INDIVIDUAL (METAS E FATORES)	PONTOS FINAIS
Inferior a 25	0
Inferior a 50 e igual ou superior a 25	10
Inferior a 60 e igual ou superior a 50	12
Inferior a 80 e igual ou superior a 60	16
Igual ou superior a 80	20

§ 2º Para fins de avaliação de cada fator, o servidor, a chefia imediata e a equipe de trabalho, quando aplicável, deverão considerar os conceitos previstos no caput, atribuindo notas de zero a dez para o servidor avaliado, em que dez corresponde a superar toda e qualquer expectativa e zero corresponde a estar totalmente aquém do esperado:

I - insuficiente/não atende às expectativas: 0-2 pontos;

II - regular/atende pouco às expectativas: 3-4 pontos;

III - bom/atende satisfatoriamente ao esperado: 5-6 pontos;

IV - satisfatório/atende muito às expectativas: 7-8 pontos; e

V - ótimo/atende totalmente ao esperado: 9-10 pontos.

Art. 17. A avaliação de desempenho individual somente produzirá efeitos financeiros se o servidor tiver permanecido em exercício nas atividades relacionadas ao plano de trabalho e inerentes ao cargo por, no mínimo, dois terços de um período completo de avaliação.

§ 1º O servidor que não permanecer em efetivo exercício na mesma unidade organizacional durante todo o período de avaliação será avaliado pela chefia imediata de onde tiver permanecido por maior tempo.

§ 2º Caso o servidor tenha permanecido o mesmo número de dias em diferentes unidades organizacionais, a avaliação será feita pela chefia imediata da unidade em que se encontrava no momento do encerramento do período de avaliação.

§ 3º Em caso de afastamentos e licenças considerados pela Lei n. 8.112, de 11 de dezembro de 1990, como de efetivo exercício, sem prejuízo da remuneração e com direito à percepção da gratificação de desempenho, o servidor continuará percebendo a gratificação a que faz jus em valor correspondente ao da última pontuação obtida, até que seja processada sua primeira avaliação após o retorno.

§ 4º O disposto no § 3º não se aplica aos casos de cessão.

§ 5º Até que seja processada a primeira avaliação de desempenho individual que venha surtir efeito financeiro, o servidor recém-nomeado para cargo efetivo e aquele que tenha retornado de licença sem vencimento, de cessão ou de outros afastamentos sem direito à percepção da Gratificação de Desempenho, no decurso do ciclo de avaliação, receberá a respectiva gratificação no valor correspondente a até oitenta pontos, exceto nos casos em que a legislação específica dispuser de forma diversa.

Art. 18. O servidor que obtiver na avaliação de desempenho individual pontuação inferior a cinquenta por cento da pontuação máxima estabelecida para essa parcela será submetido a processo de capacitação ou de análise de adequação funcional.

§ 1º A análise de adequação funcional visa identificar as causas dos resultados obtidos na avaliação de desempenho e servirá de subsídio para a adoção de medidas que possam propiciar a melhoria do desempenho do servidor.

§ 2º A Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas promoverá, juntamente com as demais unidades do Ministério, ações visando à melhoria do desempenho do servidor nos casos de necessidade de adequação funcional, treinamento ou movimentação, em articulação com a unidade de avaliação do servidor.

§ 3º No caso de servidor cedido, a Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas buscará identificar as causas dos resultados obtidos e suas necessidades de capacitação, informando sua chefia imediata e a unidade de pessoal do órgão de exercício.

§ 4º Ao servidor com baixo desempenho individual será dada prioridade de capacitação.

§ 5º Para garantir a transparência das ações e a efetividade do processo de avaliação de desempenho individual, as chefias imediatas, no âmbito das respectivas equipes, informarão aos servidores a elas subordinados e identificados no plano de trabalho, o início e o prazo final para a conclusão dos procedimentos de avaliação e, ainda, adotarão providências para que cada servidor proceda à autoavaliação, bem como à avaliação individual dos demais integrantes das equipes de trabalho, quando couber.

§ 6º Na ausência de pares para avaliar o servidor, serão consideradas as proporções de 27,5 % (vinte e sete e meio por cento) para a autoavaliação e 72,5% (setenta e dois e meio por cento) para a avaliação da chefia imediata.

§ 7º O servidor que cumprir dois terços do ciclo avaliativo, mas que, voluntariamente, não realizar a autoavaliação no prazo estabelecido ou se encontrar em gozo das licenças e dos afastamentos legais caracterizados como de efetivo exercício, durante o período de realização da avaliação, terá os 15% (quinze por cento) correspondente à autoavaliação divididos entre a avaliação da equipe, que passará a valer 32,5% (trinta e dois e meio por cento) e a avaliação da chefia imediata, que passará a valer 67,5% (sessenta e sete e meio por cento) da avaliação individual.

§ 8º O servidor que cumprir dois terços do ciclo avaliativo, mas que, voluntariamente, não realizar a autoavaliação no prazo estabelecido ou se encontrar em gozo das licenças e dos afastamentos legais caracterizados como de efetivo exercício, durante o período de realização da avaliação e que não tenha equipe, será avaliado pela chefia imediata, que passará a valer 100% (cem por cento) da avaliação individual.

§ 9º A Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas providenciará a divulgação e instrução da operacionalização para o preenchimento dos formulários referentes à avaliação individual.

Art. 19. Os servidores efetivos das carreiras de que trata o art. 1º, incisos I a VI desta Portaria, quando ocupantes de cargos de Natureza Especial, de cargos em comissão do Grupo Direção e Assessoramento Superiores (DAS) ou de Funções Comissionadas do Poder Executivo (FCPE) no Ministério do Desenvolvimento Regional, farão jus à respectiva gratificação de desempenho da seguinte forma:

I - os ocupantes de cargos em comissão DAS ou FCPE, quando se tratar de cargo ou função de nível equivalente de 1 a 3, serão submetidos à avaliação de desempenho individual e perceberão a gratificação calculada com base no somatório dos resultados auferidos nas avaliações de desempenho individual e institucional; e

II - os ocupantes de cargos de Natureza Especial, em comissão DAS ou FCPE, quando se tratar de cargo ou função de nível equivalente de 4 a 6, ou FCPE, nível 4, perceberão a gratificação de desempenho calculada com base no valor máximo da gratificação de desempenho individual, somado ao resultado da avaliação institucional no período correspondente.

Art. 20. Ocorrendo exoneração do cargo em comissão ou da função comissionada, o servidor continuará a perceber a gratificação de desempenho a que faz jus em valor correspondente ao da última pontuação que lhe foi atribuída, na condição de ocupante de cargo em comissão ou função comissionada, até que seja processada a sua primeira avaliação após a exoneração.

Seção II

Dos aspectos específicos das gratificações do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo, de Atividade de Cargos Específicos, de Atividade de Especialista Ambiental, de Atividade Técnico-Executiva e de Suporte do Meio Ambiente

Art. 21. Para fins de obtenção do resultado da avaliação de desempenho individual das carreiras de que tratam os incisos I, II, V e VI do art. 1º desta Portaria será considerada a seguinte distribuição:

I - até 60% (sessenta por cento) referente ao cumprimento das metas de desempenho individual, estabelecidas no plano de trabalho, Anexo III, totalizando, no máximo sessenta pontos; e

II - até 40% (quarenta por cento) referente à avaliação dos fatores de desempenho individual, estabelecidos no Formulário de Avaliação de Desempenho Individual, Anexos IV (com equipe) e V (sem equipe), totalizando, no máximo, quarenta pontos.

Parágrafo único. A pontuação final da avaliação de desempenho individual corresponderá ao somatório dos pontos obtidos nos critérios avaliativos a que se referem os incisos I e II do caput, aplicando-se a correlação estabelecida na tabela do § 1º do art. 16.

Art. 22. A avaliação do cumprimento das metas de desempenho individual será feita exclusivamente pela chefia imediata.

Art. 23. Na avaliação dos fatores de desempenho individual, deverão ser considerados os cinco fatores de competência de que tratam os formulários constantes nos Anexos IV e V desta Portaria:

I - produtividade no trabalho: capacidade de executar atividades de forma planejada, priorizar responsabilidades, apresentando volume de trabalho com qualidade, em quantidade apropriada, considerando-se os fatores tempo, recursos financeiros e materiais, visando à consecução dos objetivos traçados pelo grupo;

II - conhecimento de métodos e técnicas: demonstra conhecimentos técnicos e habilidades profissionais compatíveis com as tarefas desempenhadas nos processos inerentes às rotinas de trabalho do seu campo de atuação, aplica oportunamente o conhecimento adquirido para melhoria do desempenho pessoal e da equipe;

III - trabalho em equipe: capacidade de colocar-se à disposição da equipe de trabalho proativamente, de respeitar a diversidade de conhecimentos e valores, talentos e personalidades, de preservar os relacionamentos e a abertura aos debates e a capacidade de agregação, cooperação técnica e operacional com a equipe, atenção, cortesia e compromisso com as demandas, visando à harmonia e ao melhor desempenho da equipe, inclusive nas situações conflitantes;

IV - comprometimento com o trabalho: capacidade de envolvimento com as atividades pelas quais é responsável, cumprindo suas atribuições com zelo e dentro do prazo determinado, tem foco no resultado final, tem predisposição para ação e para o esforço em prol da instituição; e

V - cumprimento das normas de procedimentos e de conduta no desempenho das atribuições do cargo: conhece e cumpre as normas gerais da estrutura e funcionamento do órgão e da Administração Pública, bem como os regulamentos vigentes na área de atuação, demonstra postura orientada por princípios e regras de senso comum, observando o padrão de conduta ética.

Parágrafo único. A avaliação dos fatores de desempenho individual corresponderá às notas atribuídas pelo próprio avaliado, pela chefia imediata e, quando aplicável, pela equipe de trabalho.

Art. 24. Os servidores não ocupantes de cargos em comissão DAS ou FCPE, bem como os ocupantes de cargos DAS ou FCPE níveis 3, 2, 1, serão avaliados na dimensão individual, a partir:

I - dos conceitos atribuídos pelo próprio avaliado, na proporção de 15% (quinze por cento);

II - dos conceitos atribuídos pela chefia imediata, na proporção de 60% (sessenta por cento); e

III - da média dos conceitos atribuídos pelos demais integrantes da equipe de trabalho, na proporção de 25% (vinte e cinco por cento).

Parágrafo único. O próprio avaliado, a chefia imediata e os integrantes da equipe de trabalho preencherão, cada um, uma instância do formulário de avaliação, o qual resultará em uma pontuação única calculada, considerando a proporção prevista nos incisos I, II e III do caput e a partir do somatório de todas as notas atribuídas.

Art. 25. Os servidores ocupantes de cargos comissionados DAS ou FCPE serão avaliados por integrantes da equipe a eles subordinados, constantes do plano de trabalho.

Art. 26. Caberá às chefias imediatas:

I - informar à equipe de trabalho subordinada sobre o início dos procedimentos de avaliação;

II - elaborar o plano de trabalho com a equipe no Sistema de Gestão de Pessoas e, no caso dos servidores cujos cargos não fazem parte do rol de avaliáveis no sistema, por meio de processo eletrônico no Sistema de Informações Eletrônico;

III - conduzir as ações relacionadas à avaliação do cumprimento das metas individuais pactuadas com o servidor;

IV - indicar os integrantes da equipe de trabalho para avaliar cada servidor;

V - estabelecer a estratégia para a avaliação individual realizada pelos integrantes da equipe de trabalho;

VI - calcular as médias obtidas no plano de trabalho e inclui-las, indicando nominalmente quem participou do processo; e

VII - disponibilizar os formulários no Sistema de Gestão de Pessoas e no Sistema de Informações Eletrônico para ciência e assinatura do servidor; e

VIII - preencher o formulário Anexo XII - Consolidação - Metas Individuais e Avaliação de Fatores de Competência, no final do ciclo, com o resultado final, correspondentes aos servidores que tiveram os planos de trabalho elaborados no Sistema de Informações Eletrônico e no Sistema de Gestão de Pessoas.

§ 1º As indicações de que trata o inciso IV do caput poderão ser realizadas por sorteio, similaridade de atribuições, consenso ou outro critério devidamente justificado.

§ 2º Em caso de exoneração, afastamento, ausência ou outro impedimento da chefia imediata, o seu substituto eventual ou o dirigente imediatamente superior procederá a avaliação de todos os servidores que lhe forem subordinados.

§ 3º No caso de o servidor se recusar a dar ciência à avaliação, o fato será devidamente registrado no próprio formulário, com as assinaturas do avaliador e de, pelo menos, duas testemunhas, aplicando-se, conforme o caso, o § 7º ou § 8º do art. 18 desta Portaria.

§ 4º Caberá ao servidor aceitar ou rejeitar no Sistema de Gestão de Pessoas ou Sistema de Informações Eletrônico as metas individuais proposta pela chefia imediata no plano de trabalho e ainda cadastrar metas individuais quando delegado pela chefia imediata.

Art. 27. Os servidores abrangidos pela Gratificação de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo, Gratificação de Desempenho de Atividade de Cargos Específicos, Gratificação de Desempenho de Atividade de Especialista Ambiental e Gratificação de Desempenho de Atividade Técnico-Executiva e de Suporte do Meio Ambiente que não se encontrem em exercício no Ministério do Desenvolvimento Regional, ressalvado o disposto em legislação específica, somente farão jus à Gratificação de Desempenho correspondente, se observadas as seguintes condições:

I - quando requisitados pela Presidência ou Vice-Presidência da República ou nas hipóteses de requisição previstas em lei, situação na qual perceberão a Gratificação de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo, Gratificação de Desempenho de Atividade de Cargos Específicos, Gratificação de Desempenho de Atividade de Especialista Ambiental e Gratificação de Desempenho de Atividade Técnico-Executiva e de Suporte do Meio Ambiente calculada com base nas regras aplicáveis como se estivessem em efetivo exercício no Ministério do Desenvolvimento Regional;

II - quando cedidos para órgãos ou entidades da União distintos dos indicados no inciso I do caput e investidos em cargo de Natureza Especial ou DAS níveis 6, 5 ou 4, FCPE nível 4 ou equivalente, situação na qual perceberão a Gratificação de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo, Gratificação de Desempenho de Atividade de Cargos Específicos, Gratificação de Desempenho de Atividade de Especialista Ambiental e Gratificação de Desempenho de Atividade Técnico-Executiva e de Suporte do Meio Ambiente calculada com base no resultado da avaliação institucional do período;

III - quando cedidos para órgão ou entidade do Poder Executivo Federal e investidos em cargo DAS ou FCPE nível 3, 2 ou 1, função de confiança ou equivalente, situação na qual perceberão a Gratificação de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo, Gratificação de Desempenho de Atividade de Cargos Específicos, Gratificação de Desempenho de Atividade de Especialista Ambiental e Gratificação de Desempenho de Atividade Técnico-Executiva e de Suporte do Meio Ambiente como disposto no inciso I do caput deste artigo;

IV - exclusivamente para a Gratificação de Desempenho de Atividade de Cargos Específicos, no caso de servidor de ex-Território, cedido nos termos do art. 31, § 3º da Emenda Constitucional nº 19, de 4 de junho de 1998, optante nos termos previstos na Lei nº 12.277, de 2010, quando em exercício em qualquer órgão ou entidade do Estado ou do Município do ex-Território ao qual esteja vinculado, que ocupe cargo em comissão ou função de confiança, será calculada com base nas regras aplicáveis caso estivesse em efetivo exercício no Ministério do Desenvolvimento Regional.

Parágrafo único. Para a obtenção dos resultados das avaliações de desempenho individual dos servidores referidos nos incisos I, III e IV, será comunicada à unidade de gestão de pessoas do órgão cessionário do início dos procedimentos do ciclo para que seja apurada a avaliação individual do servidor.

Seção III

Dos aspectos específicos da Gratificação de Desempenho de Atividade em Políticas Sociais

Art. 28. A avaliação de desempenho para fins de obtenção da parcela individual da Gratificação de Desempenho de Atividade em Políticas Sociais visa a aferir o desempenho dos servidores integrantes da carreira de Desenvolvimento de Políticas Sociais no exercício das atribuições do cargo com foco em sua contribuição individual para o alcance dos objetivos e metas organizacionais definidos pelo Ministério do Desenvolvimento Regional.

§ 1º O próprio avaliado, a chefia imediata e os integrantes da equipe de trabalho preencherão, cada um, uma instância do Formulário de Avaliação, Anexo VII (com equipe) e Anexo VIII (sem equipe), o qual resultará em uma pontuação única calculada, considerando a proporção prevista nos incisos I, II e III do art. 24 e a partir do somatório de todas as notas atribuídas.

§ 2º Os servidores ocupantes de cargos comissionados DAS ou FCPE serão avaliados por integrantes da equipe a eles subordinados, constantes do plano de trabalho.

Art. 29. Para fins da avaliação do desempenho individual dos servidores da carreira de Desenvolvimento de Políticas Sociais serão considerados os seguintes quesitos:

I - a produtividade, mensurada a partir do cumprimento das metas individuais pactuadas no plano de trabalho com valor máximo de sessenta pontos; e

II - o desenvolvimento do servidor ocupante do cargo de Analista Técnico de Políticas Sociais com valor máximo de quarenta pontos, nos seguintes fatores:

a) capacidade técnica: demonstra conhecimentos técnicos e habilidades profissionais compatíveis com as tarefas desempenhadas nos processos inerentes às rotinas de trabalho do seu campo de atuação, aplica oportunamente o conhecimento adquirido para melhoria do desempenho pessoal e da equipe;

b) trabalho em equipe: capacidade de colocar-se à disposição da equipe de trabalho proativamente, de respeitar a diversidade de conhecimentos e valores, talentos e personalidades, de preservar os relacionamentos e a abertura aos debates e a capacidade de agregação, cooperação técnica e operacional com a equipe, atenção, cortesia e compromisso com as demandas, visando à harmonia e ao melhor desempenho da equipe, inclusive nas situações conflitantes;

c) comprometimento com o trabalho: capacidade de envolvimento com as atividades pelas quais é responsável, cumprindo suas atribuições com zelo e dentro do prazo determinado, tem foco no resultado final, tem predisposição para ação e para o esforço em prol da instituição; e

d) cumprimento das normas e procedimentos de conduta: conhece e cumpre as normas gerais da estrutura e funcionamento do órgão e da Administração Pública, bem como os regulamentos vigentes na área de atuação, demonstra postura orientada por princípios e regras de senso comum, observando o padrão de conduta ética.

Parágrafo único. A pontuação final da avaliação de desempenho individual corresponderá ao somatório dos pontos obtidos nos critérios avaliativos a que se referem os incisos I e II do caput, aplicando-se a correlação estabelecida na tabela do § 1º do art. 16.

Art. 30. O servidor ativo, beneficiário da Gratificação de Desempenho de Atividade em Políticas Sociais, que obtiver na avaliação de desempenho pontuação inferior a quarenta por cento do limite máximo de pontos destinados à avaliação individual não fará jus à parcela referente à avaliação de desempenho institucional no período.

§ 1º A média das avaliações de desempenho individual do conjunto de servidores da Carreira de Desenvolvimento de Políticas Sociais não poderá ser superior ao resultado da avaliação de desempenho institucional.

§ 2º Caso a média das avaliações de desempenho individual do conjunto de servidores da carreira de Desenvolvimento de Políticas Sociais seja superior ao resultado da avaliação de desempenho institucional, as avaliações individuais finais deverão ser ajustadas e, em consequência, o resultado da avaliação individual final de cada servidor passará a ser igual ao resultado da avaliação ajustada.

Art. 31. Os titulares de cargos efetivos de Analista Técnico em Políticas Sociais em exercício no Ministério do Desenvolvimento Regional perceberão a Gratificação de Desempenho de Atividade em Políticas Sociais conforme os seguintes critérios:

I - o investido em cargo de Natureza Especial, DAS níveis 6, 5 ou 4, FCPE nível 4, ou equivalente, quando no exercício de atividades inerentes às suas atribuições, dispostas no art. 3º do Decreto nº 8.435, de 2015, fará jus à Gratificação de Desempenho de Atividade em Políticas Sociais calculada com base no valor máximo da parcela individual somado ao resultado, no período, da avaliação institucional do Ministério do Desenvolvimento Regional; e

II - o investido em função de confiança, cargo comissionado DAS ou FCPE níveis 3, 2, 1 ou equivalente, quando no exercício de atividades inerentes às suas atribuições dispostas no art. 3º do Decreto nº 8.435, de 2015, perceberá a Gratificação de Desempenho de Atividade em Políticas Sociais calculada conforme o disposto no art. 4º desta Portaria.

Art. 32. Os titulares de cargos efetivos de Analista Técnico em Políticas Sociais cedidos perceberão a Gratificação de Desempenho de Atividade em Políticas Sociais conforme os seguintes critérios:

I - quando cedido para a Presidência ou Vice-Presidência da República, ou quando requisitado pela Justiça Eleitoral, situações nas quais perceberá a Gratificação de Desempenho de Atividade em Políticas Sociais calculada com base nas regras aplicáveis como se estivesse em efetivo exercício no órgão de origem; e

II - quando cedido para órgãos ou entidades do Governo Federal distintos dos indicados no inciso I do caput, desde que investido em cargo em comissão de Natureza Especial, DAS níveis 6, 5 ou 4, FCPE nível 4, situação em que perceberá a Gratificação de Desempenho de Atividade em Políticas Sociais calculada com base no valor máximo da parcela individual somado ao resultado da avaliação institucional do período.

Parágrafo único. A avaliação institucional do servidor referido nos incisos I e II do caput deste artigo será a referente ao Ministério do Desenvolvimento Regional.

Seção IV

Dos aspectos específicos da Gratificação de Desempenho de Atividade de Infraestrutura

Art. 33. A avaliação de desempenho para fins de obtenção da parcela individual da Gratificação de Desempenho de Atividade de Infraestrutura visa a aferir o desempenho dos servidores integrantes da carreira de Analista de Infraestrutura e Especialista em Infraestrutura Sênior no exercício das atribuições do cargo com foco em sua contribuição individual para o alcance dos objetivos e metas organizacionais definidos pelo Ministério do Desenvolvimento Regional.

Parágrafo único. A avaliação será efetuada pela chefia imediata e pelo próprio avaliado, mediante o preenchimento do Formulário de Avaliação de Desempenho Individual, Anexo VI.

Art. 34. Para fins da avaliação do desempenho individual dos servidores da carreira de Infraestrutura serão considerados os seguintes quesitos:

I - a produtividade, mensurada a partir do cumprimento das metas individuais pactuadas no Plano de Trabalho, com valor máximo de sessenta pontos;

II - o desenvolvimento do servidor ocupante do cargo de Analista de Infraestrutura e Especialista em Infraestrutura Sênior, com valor máximo de quarenta pontos, nos seguintes fatores:

a) capacidade técnica: demonstra conhecimentos técnicos e habilidades profissionais compatíveis com as tarefas desempenhadas nos processos inerentes às rotinas de trabalho do seu campo de atuação, aplica oportunamente o conhecimento adquirido para melhoria do desempenho pessoal e da equipe;

b) trabalho em equipe: capacidade de colocar-se à disposição da equipe de trabalho proativamente, de respeitar a diversidade de conhecimentos e valores, talentos e personalidades, de preservar os relacionamentos e a abertura aos debates e a capacidade de agregação, cooperação técnica e operacional com a equipe, atenção, cortesia e compromisso com as demandas, visando à harmonia e ao melhor desempenho da equipe, inclusive nas situações conflitantes;

c) comprometimento com o trabalho: capacidade de envolvimento com as atividades pelas quais é responsável, cumprindo suas atribuições com zelo e dentro do prazo determinado, tem foco no resultado final, tem predisposição para ação e para o esforço em prol da instituição; e

d) cumprimento das normas e procedimentos de conduta: conhece e cumpre as normas gerais da estrutura e funcionamento do órgão e da Administração Pública, bem como os regulamentos vigentes na área de atuação, demonstra postura orientada por princípios e regras de senso comum, observando o padrão de conduta ética.

§ 1º A pontuação final da avaliação de desempenho individual corresponderá ao somatório dos pontos obtidos nos critérios avaliativos a que se referem os incisos I e II do caput, aplicando-se a correlação estabelecida na tabela do § 1º do art. 16.

§ 2º Para cada um dos fatores citados no inciso II do caput será atribuída uma nota entre zero e dez.

§ 3º Ao valor do somatório das notas atribuídas aos fatores de desempenho será aplicado o percentual de 27,5% (vinte e sete e meio por cento) para a autoavaliação e 72,5% (setenta e dois e meio por cento) para a nota atribuída pela chefia imediata do servidor.

§ 4º A capacitação e a análise de adequação funcional de que trata o art. 18, quando referentes à carreira de Analista de Infraestrutura e Especialista em Infraestrutura Sênior, serão de responsabilidade do Ministério da Economia com a participação do Ministério do Desenvolvimento Regional.

§ 5º O servidor ativo beneficiário da Gratificação de Desempenho de Atividade de Infraestrutura que obtiver na avaliação de desempenho pontuação inferior a quarenta por cento do limite máximo de pontos destinados à avaliação individual não fará jus à parcela referente à avaliação de desempenho institucional no período.

Art. 35. Os titulares de cargos efetivos de Analista de Infraestrutura e Especialista em Infraestrutura Sênior em exercício no Ministério do Desenvolvimento Regional perceberão a Gratificação de Desempenho de Atividade de Infraestrutura conforme os seguintes critérios:

I - o investido em cargo de Natureza Especial, DAS níveis 6, 5 ou 4, FCPE nível 4, ou equivalente, quando no exercício de atividades relacionadas aos arts. 2º a 5º do Decreto nº 8.107, de 2013, fará jus à Gratificação de Desempenho de Atividade de Infraestrutura calculada com base no valor máximo da parcela individual somado ao resultado, no período, da avaliação institucional do Ministério do Desenvolvimento Regional;

II - o investido em cargo de Natureza Especial, DAS níveis 6, 5 ou 4, FCPE nível 4, ou equivalentes, que não se enquadre no disposto no inciso I, perceberá a Gratificação de Desempenho de Atividade de Infraestrutura calculada com base no resultado da Avaliação de Desempenho Institucional do Ministério do Desenvolvimento Regional, ou na impossibilidade, do Ministério da Economia;

III - o investido em função de confiança, cargo comissionado DAS ou FCPE níveis 3, 2, 1 ou equivalentes, quando no exercício de atividades relacionadas aos arts. 2º a 5º do Decreto nº 8.107, de 2013, perceberá a Gratificação de Desempenho de Atividade de Infraestrutura calculada conforme o disposto nos art. 4º desta Portaria;

IV - o investido em função de confiança, cargo comissionado DAS ou função FCPE, níveis 3, 2, 1 ou equivalentes, não estando no exercício de atividades relacionadas aos arts. 2º a 5º do Decreto nº 8.107, de 2013, não fará jus à Gratificação de Desempenho de Atividade de Infraestrutura; e

V - não estando investido em nenhum dos cargos ou funções dispostos nos incisos I, II e III, perceberá a Gratificação de Desempenho de Atividade de Infraestrutura calculada conforme o disposto no art. 4º desta Portaria.

CAPÍTULO V

DO PROCESSAMENTO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Art. 36. O processamento dos resultados do ciclo da Avaliação de Desempenho está condicionado à observância dos seguintes prazos:

I - do primeiro ao décimo dia útil após o término de cada período avaliativo, as unidades de avaliação deverão encaminhar à Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas os seguintes documentos, devidamente preenchidos e assinados:

a) Plano de Trabalho, Anexo III; e

b) Formulário de Avaliação de Desempenho Individual, Anexos IV, V, VI, VII ou VIII, conforme o caso;

II - até o último dia útil do mês de janeiro, a Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas deverá consolidar o resultado da Avaliação de Desempenho Institucional;

III - até o quinto dia do mês de fevereiro, a Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas encaminhará para publicação o resultado da Avaliação de Desempenho Institucional; e

IV - até o quinto dia do mês de fevereiro, a Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas consolidará os dados para processamento na folha de pagamento.

Art. 37. Até o quinto dia do mês de fevereiro, a Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas enviará à unidade de gestão de pessoas do Ministério da Economia os seguintes documentos referentes à Gratificação de Desempenho de Atividade de Infraestrutura:

I - o resultado das avaliações de desempenho individual e institucional para inclusão em folha de pagamento;

II - os formulários da avaliação de desempenho individual dos Analistas de Infraestrutura e Especialistas em Infraestrutura Sênior, assinados pelo avaliado e pelo avaliador; e

III - cópia do ato que divulga o resultado da avaliação de desempenho institucional do Ministério do Desenvolvimento Regional.

CAPÍTULO VI

DO PEDIDO DE RECONSIDERAÇÃO E DE RECURSO

Art. 38. O avaliado poderá apresentar pedido de reconsideração contra o resultado de sua avaliação individual, devidamente justificado, na forma do Anexo IX, no prazo de dez dias contados a partir da data de sua ciência e assinatura no formulário de avaliação.

§ 1º O pedido de reconsideração deverá ser apresentado à Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas, que o encaminhará à chefia imediata para apreciação.

§ 2º A Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas encaminhará, em até um dia útil, o pedido de reconsideração para apreciação da chefia imediata, que no prazo máximo de cinco dias, a contar da data de seu recebimento, poderá deferir o pleito, total ou parcialmente, ou indeferi-lo.

§ 3º A decisão da chefia sobre o pedido de reconsideração interposto será comunicada, no máximo até o dia seguinte ao de encerramento do prazo para apreciação, à Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas, que dará ciência da decisão ao servidor e à Comissão de Avaliação de Desempenho.

§ 4º Na hipótese de deferimento parcial ou de indeferimento do pleito, o servidor terá dez dias para encaminhar pedido de recurso à Comissão de Avaliação de Desempenho, que o julgará em última instância.

§ 5º O recurso deverá conter:

I - justificativa com parâmetros objetivos, identificando o fator de competência e contestando a pontuação recebida;

II - argumentação clara e consistente; e

III - solicitação de alteração dos pontos atribuídos.

§ 6º O pedido de recurso interposto à Comissão de Avaliação de Desempenho será apreciado no prazo máximo de trinta dias, o qual poderá ser prorrogado por igual período, ante justificativa explícita.

§ 7º O resultado final do recurso será publicado no Boletim de Serviço Eletrônico do Sistema Eletrônico de Informações, devendo a Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas dar ciência aos interessados.

§ 8º Em situações de descumprimento dos prazos por parte do servidor, o pedido de reconsideração ou recurso será automaticamente indeferido.

§ 9º Em situações de descumprimento dos prazos por parte da chefia imediata/avaliador, o pedido de reconsideração ou recurso será automaticamente deferido.

Art. 39. Considerando os prazos para o pedido de reconsideração e de recurso interposto à Comissão de Avaliação de Desempenho, a eventual diferença do valor da gratificação será processada na folha de pagamento do mês subsequente ao resultado.

Parágrafo único. O resultado da avaliação de desempenho posterior à análise de recursos, por parte da Comissão de Avaliação de Desempenho, quando se tratar da carreira de Analista de Infraestrutura e Especialista em Infraestrutura Sênior, deverá ser enviado à unidade de gestão de pessoas do Ministério da Economia tão logo seja dado conhecimento do resultado às partes envolvidas.

Art. 40. Em caso de afastamentos e licenças considerados como de efetivo exercício, sem prejuízo da remuneração e com direito à percepção da gratificação de desempenho, o prazo para apresentação de pedido de reconsideração e eventual recurso contará a partir da data de retorno e a ciência dos resultados de sua avaliação.

CAPÍTULO VII

DA COMISSÃO DE ACOMPANHAMENTO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Art. 41. Fica instituída a Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho, que terá as seguintes competências:

I - julgar, em última instância, os recursos interpostos quanto ao resultado da avaliação individual, podendo, a seu critério, manter ou alterar a pontuação final do servidor; e

II - acompanhar o processo de avaliação de desempenho individual e institucional em todas as suas etapas e propor soluções para possíveis conflitos.

§ 1º A competência de que trata o inciso I é indelegável.

§ 2º As decisões da Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho deverão ser tomadas pela maioria absoluta dos membros e registradas em ata.

§ 3º Será responsabilidade da Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho dar ciência dos resultados dos pedidos de reconsideração.

Art. 42. A Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho será composta de servidores de carreiras, com membros titulares e suplentes, que percebam as seguintes Gratificações de Desempenho:

I - de Atividade de Cargos Específicos;

II - de Atividade de Especialista Ambiental;

III - de Atividade de Infraestrutura;

IV - de Atividade em Políticas Sociais;

V - do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo; e

VI - de Atividade Técnico-Executiva e de Suporte do Meio Ambiente.

§ 1º Os representantes serão eleitos dentre os membros da mesma carreira.

§ 2º Os integrantes da Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho deverão ser servidores efetivos, em exercício no Ministério do Desenvolvimento Regional, que não estejam em estágio probatório ou respondendo a Processo Administrativo Disciplinar.

§ 3º Os membros da Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho indicarão, entre seus componentes, um secretário, que ficará responsável por monitorar as solicitações encaminhadas à comissão e registrar as atas das reuniões, dentre outras atribuições que lhe forem cometidas pela Comissão.

§ 4º A Comissão se reunirá semestralmente e sempre que houver recursos interpostos.

§ 5º O quórum de reunião e de votação é de maioria absoluta.

§ 6º As reuniões cujos membros estejam em entes federativos diversos serão realizadas por videoconferência.

§ 7º A participação dos membros dos colegiado é considerada prestação de serviço público relevante, não remunerada.

§ 8º O ato de designação dos membros da Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho será assinado pelo Secretário-Executivo do Ministério.

CAPÍTULO VIII

DAS DISPOSIÇÕES FINAIS

Art. 43. A Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas realizará evento de capacitação com vistas ao esclarecimento dos conceitos, metodologia, procedimentos e critérios das avaliações de desempenho no Ministério do Desenvolvimento Regional para a correta aplicação dos dispositivos elencados nesta Portaria.

Art. 44. Caberá à Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas garantir a transparência das ações e a efetividade do processo de avaliação de desempenho, bem como o acompanhamento de todas suas etapas, observadas as seguintes competências:

I - solicitar ao dirigente máximo das unidade de avaliação a proposta, bem como apuração das metas globais;

II - encaminhar à Coordenação-Geral de Planejamento e Gestão Estratégica a proposta das metas globais, enviadas pelas unidades de avaliação, para análise e emissão de parecer;

III - encaminhar ao Secretário de Coordenação Estrutural e Gestão Corporativa a proposta das metas globais, enviadas pelas unidades de avaliação e analisadas pela Coordenação-Geral de Planejamento e Gestão, para análise e definição das metas;

IV - publicar as metas globais definidas pelo Secretário de Coordenação Estrutural e Gestão Corporativa;

V - encaminhar a portaria de publicação das metas globais para os responsáveis pelas unidades de avaliação;

VI - notificar os responsáveis pelas unidades de avaliação do início dos procedimentos de avaliação de desempenho;

VII - divulgar pelos canais de comunicação do Ministério o início dos procedimentos de avaliação de desempenho;

VIII - publicar portaria com os nomes dos responsáveis, titular e suplente, pelas unidades de avaliação, no Boletim de Serviço Eletrônico do Sistema Eletrônico de Informações;

IX - divulgar pelos canais de comunicação do Ministério a portaria com os nomes dos responsáveis, titular e suplente, pelas unidades de avaliação;

X - solicitar aos responsáveis pelas Unidades de Avaliação a elaboração dos planos de trabalhos;

XI - solicitar aos responsáveis pelas Unidades de Avaliação a elaboração das metas intermediárias, bem como sua apuração;

XII - publicar o resultado final da consolidação das pontuações atribuídas aos servidores no Boletim de Serviço Eletrônico do Sistema Eletrônico de Informações;

XIII - encaminhar os resultados apurados à Divisão de Pagamento de Pessoal da Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas, para inclusão no Sistema Integrado de Administração de Recursos Humanos dos dados referentes ao pagamento da Gratificação de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo, Gratificação de Desempenho de Atividade de Cargos Específicos, Gratificação de Desempenho de Atividade em Políticas Sociais, Gratificação de Desempenho de Atividade de Especialista Ambiental e Gratificação de Desempenho de Atividade Técnico-Executiva e de Suporte do Meio Ambiente;

XIV - compilar as avaliações de desempenho individual da Gratificação de Desempenho de Atividade de Infraestrutura e enviá-las ao Ministério da Economia para inclusão no Sistema Integrado de Administração de Recursos Humanos dos dados referentes ao seu pagamento; e

XV - dar retorno aos avaliados quanto à necessidade de capacitação, a fim de promover o desenvolvimento e análise de adequação funcional de servidores que percebam Gratificação de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo, Gratificação de Desempenho de Atividade de Cargos Específicos, Gratificação de Desempenho de Atividade em Políticas Sociais, Gratificação de Desempenho de Atividade de Especialista Ambiental, Gratificação de Desempenho de Atividade Técnico-Executiva e de Suporte do Meio Ambiente e Gratificação de Desempenho de Atividade de Infraestrutura, nos casos previstos nesta Portaria.

Art. 45. A percepção das Gratificações de Desempenho citadas no art. 1º, conforme avaliação de desempenho, fica condicionada à correção e veracidade dos dados enviados e ao estrito cumprimento dos prazos estabelecidos nesta Portaria.

Art. 46. Aos servidores são assegurados o acompanhamento e a participação no processo de avaliação de desempenho, mediante prévio conhecimento dos critérios e instrumentos estabelecidos.

Art. 47. O servidor e a chefia imediata deverão comunicar formalmente à Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas qualquer fato que impeça a conclusão dos procedimentos avaliativos.

Art. 48. Para fins de incorporação das gratificações a que se refere o art. 1º desta Portaria aos proventos de aposentadoria ou às pensões serão adotados os critérios estabelecidos na legislação específica de cada gratificação.

Art. 49. Os formulários e tabelas referenciados nesta Portaria seguirão a seguinte especificação:

I - Anexo I - Fixação de Metas Globais de Desempenho Institucional;

II - Anexo II - Apuração de Metas Globais de Desempenho Institucional;

III - Anexo III - Plano de Trabalho;

IV - Anexo IV - Formulário de Avaliação de Desempenho Individual - GDPGPE, Gratificação de Desempenho de Atividade de Cargos Específicos - GDACE, Gratificação de Desempenho de Atividade de Especialista Ambiental - GDAEM, Gratificação de Desempenho de Atividade Técnico-Executiva e de Suporte do Meio Ambiente - GTEMA (com equipe);

V - Anexo V - Formulário de Avaliação de Desempenho Individual - GDPGPE, Gratificação de Desempenho de Atividade de Cargos Específicos - GDACE, Gratificação de Desempenho de Atividade de Especialista Ambiental - GDAEM, Gratificação de Desempenho de Atividade Técnico-Executiva e de Suporte do Meio Ambiente - GTEMA (sem equipe);

VI - Anexo VI - Formulário de Avaliação de Desempenho Individual - GDAIE;

VII - Anexo VII - Formulário de Avaliação de Desempenho Individual - GDAPS (com equipe);

VIII - Anexo VIII - Formulário de Avaliação de Desempenho Individual - GDAPS (sem equipe);

IX - Anexo IX - Pedido de Reconsideração ou Recurso;

X - Anexo X - Revisão/Repactuação de Metas;

XI - Anexo XI - Formulário de Aferição das Metas Intermediárias; e

XII - Anexo XII - Consolidação - Metas Individuais e Avaliação de Fatores de Competência.

Art. 50. Excepcionalmente, para o ciclo avaliativo de 2/1/2021 a 1/1/2022, serão consideradas para efeito de apuração das metas individuais, intermediárias e globais:

I - as unidades de avaliação conforme a estrutura regimental do Decreto n. 10.290, de 24 de março de 2020, sendo a estrutura vigente por mais de dois terços do ciclo avaliativo; e

II - as metas e os planos de trabalhos vigentes até 7/9/2021, abarcados pela estrutura do Decreto n. 10.290, de 2020.

Art. 51. Os casos omissos e as peculiaridades serão analisados pela Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho e submetidos ao Secretário-Executivo.

Art. 52. Ficam revogadas:

I - a Portaria MDR n. 14, de 6 de janeiro de 2020; e

II - a Portaria MDR n. 2.159, de 11 de agosto de 2020.

Art. 53. Esta Portaria entra em vigor sete dias após a data da sua publicação.

ROGÉRIO MARINHO

ANEXO I

ANEXO I - FIXAÇÃO DE METAS GLOBAIS DE DESEMPENHO INSTITUCIONAL
Ciclo de avaliação:
DESCRIÇÃO DA META GLOBAL	INDICADOR	FÓRMULA DE CÁLCULO	UNIDADE DE MEDIDA	FONTE DE INFORMAÇÃO	LINHA DE BASE*	META PREVISTA
ANÁLISE QUALITATIVA DA META GLOBAL E DO SEU INDICADOR
i) A meta é objetivamente mensurável ao longo do ciclo e ao seu final, até 1º de janeiro de cada ano? (S/N)
ii) O indicador utilizado reflete a qualidade dos serviços dos servidores relacionados à atividade finalística do Ministério? (S/N)
Assinatura

*Valor de referência utilizado para definição da meta, representando a sua última apuração disponível. Caso não haja mensuração anterior do indicador, informar "não há mensuração anterior".

ANEXO II

ANEXO II - APURAÇÃO DE METAS GLOBAIS DE DESEMPENHO INSTITUCIONAL
Ciclo de avaliação:
DESCRIÇÃO DA META GLOBAL	INDICADOR	FÓRMULA DE CÁLCULO	UNIDADE DE MEDIDA	FONTE DE INFORMAÇÃO	META PREVISTA (A)	META ATINGIDA (B)	RESULTADO [(B/A)*100]
Assinatura

ANEXO III

ANEXO III - PLANO DE TRABALHO
Ciclo de Avaliação:	Unidade de Avaliação:
Identificação do Avaliador:
Nome:	SIAPE:	Lotação:
Cargo efetivo:	E-mail:	Telefone:
Cargo ou Função comissionada ocupada (DAS/FCPE):
Identificação da equipe de trabalho (replicar dados para cada servidor que compõe a equipe de trabalho)
Servidor:	SIAPE:	Lotação:
Cargo efetivo:	E-mail:	Telefone:
Ocupa Cargo ou Função comissionada (DAS/FCPE)?
Gratificação a que faz jus: ( ) Gratificação de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo - GDPGPE, ( ) Gratificação de Desempenho de Atividade de Cargos Específicos - GDACE, ( ) Gratificação de Desempenho de Atividade de Especialista Ambiental - GDAEM, ( ) Gratificação de Desempenho de Atividade Técnico-Executiva e de Suporte do Meio Ambiente - GTEMA, ( ) Gratificação de Desempenho de Atividade de Infraestrutura - GDAIE, ( ) Gratificação de Desempenho de Atividade em Políticas Sociais - GDAPS, ( ) Não faz jus às referidas gratificações de desempenho
Metas Intermediárias da Unidade de Avaliação

CÓDIGO	DESCRIÇÃO DA META INTERMEDIÁRIA	INDICADOR	FÓRMULA DE CÁLCULO	UNIDADE DE MEDIDA	FONTE DE INFORMAÇÃO	META PREVISTA (A)	META ATINGIDA (B)	RESULTADO [(B/A)*100]

Ações mais representativas da Unidade de Avaliação e atividades, projetos ou processos em que se desdobram essas ações:

Metas individuais
SERVIDOR	CÓDIGO DA META INTERMEDIÁRIA	META DE DESEMPENHO INDIVIDUAL	INDICADOR	FÓRMULA DE CÁLCULO	UNIDADE DE MEDIDA	META PREVISTA (a)	APURAÇÃO PARCIAL*	META ATINGIDA (b)		PERCENTUAL DE ATENDIMENTO (c) (c)=(b)/(a)x60
MÉDIA DO PERCENTUAL DE ATINGIMENTO DE METAS (Somatório da coluna "c"/total de metas):
Assinatura do Servidor
Assinatura do Avaliador

ANEXO IV

ANEXO IV - FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL - GDPGPE, GDACE, GDAEM, GTEMA, SERVIDORES QUE NÃO FAZEM JUS A GRATIFICAÇÃO DE DESEMPENHO (COM EQUIPE)
Ciclo de avaliação:
IDENTIFICAÇÃO DO SERVIDOR AVALIADO
Nome completo:	SIAPE:
Cargo Efetivo:	Cargo ou Função comissionada (DAS/FCPE):
E-mail:	Telefone:
Unidade de Avaliação:	Sigla da UA:
Unidade de Lotação:
Gratificação a que faz jus: ( ) Gratificação de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo - GDPGPE, ( ) Gratificação de Desempenho de Atividade de Cargos Específicos - GDACE, ( ) Gratificação de Desempenho de Atividade de Especialista Ambiental - GDAEM, ( ) Gratificação de Desempenho de Atividade Técnico-Executiva e de Suporte do Meio Ambiente - GTEMA, ( ) Não faz jus às referidas gratificações de desempenho

GRAU DE AFERIÇÃO
0-2	insuficiente/não atende às expectativas
3-4	regular/atende pouco às expectativas
5-6	bom/atende satisfatoriamente ao esperado
7-8	satisfatório/atende muito às expectativas
9-10	ótimo/atende totalmente ao esperado
AVALIAÇÃO
FATORES	Autoavaliação (a)	Avaliação de integrante da equipe (b)	Avaliação da Chefia (c)
	NOTA (0 a 10)	NOTA (0 a 10)	NOTA (0 a 10)
1 - Produtividade no trabalho: capacidade de executar atividades de forma planejada, priorizar responsabilidades, apresentando volume de trabalho com qualidade, em quantidade apropriada, considerando-se os fatores tempo, recursos financeiros e materiais, visando à consecução dos objetivos traçados pelo grupo.
2 - Conhecimento de métodos e técnicas: demonstra conhecimentos técnicos e habilidades profissionais compatíveis com as tarefas desempenhadas nos processos inerentes às rotinas de trabalho do seu campo de atuação, aplica oportunamente o conhecimento adquirido para melhoria do desempenho pessoal e da equipe.
3 - Trabalho em equipe: capacidade de colocar-se à disposição da equipe de trabalho, proativamente, de respeitar a diversidade de conhecimentos e valores, talentos e personalidades, de preservar os relacionamentos e a abertura aos debates e a capacidade de agregação. Cooperação técnica e operacional com a equipe, atenção, cortesia e compromisso com as demandas, visando à harmonia e ao melhor desempenho da equipe, inclusive nas situações conflitantes.
4 - Comprometimento com o trabalho: capacidade de envolvimento com as atividades pelas quais é responsável, cumprindo suas atribuições com zelo e dentro do prazo determinado, tem foco no resultado final, tem predisposição para ação e para o esforço em prol da instituição.
5 - Cumprimento das normas de procedimentos e de conduta no desempenho das atribuições do cargo: conhece e cumpre as normas gerais da estrutura e funcionamento do Órgão e da Administração Pública, bem como os regulamentos vigentes na área de atuação, demonstra postura orientada por princípios e regras de senso comum, observando o padrão de conduta ética.
NOTA FINAL DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
=[(MÉDIA(A)*15%)+(MÉDIA(B)*25%)+(MÉDIA(C)*60%)]*4
Observações: Pontos positivos e negativos, sugestões de melhorias.
( ) CONCORDO com a avaliação.
( ) NÃO CONCORDO com a avaliação e solicitarei ao avaliador pedido de reconsideração devidamente justificado, no prazo de até dez dias a contar da data de ciência.
Assinatura Servidor Avaliado
Assinatura Chefia Imediata
Assinatura da Equipe
Assinatura Testemunha 1 (No caso de recusa de assinatura pelo avaliado)
Assinatura Testemunha 2 (No caso de recusa de assinatura pelo avaliado)

ANEXO V

ANEXO V - FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL - GDPGPE, GDACE, GDAEM, GTEMA, SERVIDORES QUE NÃO FAZEM JUS A GRATIFICAÇÃO DE DESEMPENHO (SEM EQUIPE)
Ciclo de avaliação:
IDENTIFICAÇÃO DO SERVIDOR AVALIADO
Nome completo:	SIAPE:
Cargo Efetivo:	Cargo ou Função comissionada (DAS/FCPE):
E-mail:	Telefone:
Unidade de Avaliação:	Sigla da UA:
Unidade de Lotação:
Gratificação a que faz jus: ( ) Gratificação de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo - GDPGPE, ( ) Gratificação de Desempenho de Atividade de Cargos Específicos - GDACE, ( ) Gratificação de Desempenho de Atividade de Especialista Ambiental - GDAEM, ( ) Gratificação de Desempenho de Atividade Técnico-Executiva e de Suporte do Meio Ambiente - GTEMA, ( ) Não faz jus às referidas gratificações de desempenho
GRAU DE AFERIÇÃO
0-2	insuficiente/não atende às expectativas
3-4	regular/atende pouco às expectativas
5-6	bom/atende satisfatoriamente ao esperado
7-8	satisfatório/atende muito às expectativas
9-10	ótimo/atende totalmente ao esperado
AVALIAÇÃO
FATORES	Autoavaliação (a)	Avaliação da Chefia (b)
	NOTA (0 a 10)	NOTA (0 a 10)
1 - Produtividade no trabalho: capacidade de executar atividades de forma planejada, priorizar responsabilidades, apresentando volume de trabalho com qualidade, em quantidade apropriada, considerando-se os fatores tempo, recursos financeiros e materiais, visando à consecução dos objetivos traçados pelo grupo.
2 - Conhecimento de métodos e técnicas: demonstra conhecimentos técnicos e habilidades profissionais compatíveis com as tarefas desempenhadas nos processos inerentes às rotinas de trabalho do seu campo de atuação, aplica oportunamente o conhecimento adquirido para melhoria do desempenho pessoal e da equipe.
3 - Trabalho em equipe: capacidade de colocar-se à disposição da equipe de trabalho, proativamente, de respeitar a diversidade de conhecimentos e valores, talentos e personalidades, de preservar os relacionamentos e a abertura aos debates e a capacidade de agregação. Cooperação técnica e operacional com a equipe, atenção, cortesia e compromisso com as demandas, visando à harmonia e ao melhor desempenho da equipe, inclusive nas situações conflitantes.
4 - Comprometimento com o trabalho: capacidade de envolvimento com as atividades pelas quais é responsável, cumprindo suas atribuições com zelo e dentro do prazo determinado, tem foco no resultado final, tem predisposição para ação e para o esforço em prol da instituição.
5 - Cumprimento das normas de procedimentos e de conduta no desempenho das atribuições do cargo: conhece e cumpre as normas gerais da estrutura e funcionamento do Órgão e da Administração Pública, bem como os regulamentos vigentes na área de atuação, demonstra postura orientada por princípios e regras de senso comum, observando o padrão de conduta ética.
NOTA FINAL DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
=[(MÉDIA(A)*27,5%)+(MÉDIA(B)*72,5%)]*4
Observações: Pontos positivos e negativos, sugestões de melhorias.
( ) CONCORDO com a avaliação.
( ) NÃO CONCORDO com a avaliação e solicitarei ao avaliador pedido de reconsideração devidamente justificado, no prazo de até dez dias a contar da data de ciência.
Assinatura Servidor Avaliado
Assinatura Chefia Imediata
Assinatura Testemunha 1 (No caso de recusa de assinatura pelo avaliado)
Assinatura Testemunha 2 (No caso de recusa de assinatura pelo avaliado)

ANEXO VI

ANEXO VI - FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL - GDAIE
Ciclo de avaliação:
IDENTIFICAÇÃO DO SERVIDOR AVALIADO
Nome completo:	SIAPE:
Cargo Efetivo:	Cargo ou Função comissionada (DAS/FCPE):
E-mail:	Telefone:
Unidade de Avaliação:	Sigla da UA:
Unidade de Lotação:
GRAU DE AFERIÇÃO
0-2	insuficiente/não atende às expectativas
3-4	regular/atende pouco às expectativas
5-6	bom/atende satisfatoriamente ao esperado
7-8	satisfatório/atende muito às expectativas
9-10	ótimo/atende totalmente ao esperado
AVALIAÇÃO
FATORES	Autoavaliação (a)	Avaliação da Chefia (b)
	NOTA (0 a 10)	NOTA (0 a 10)
1 - Capacidade técnica: demonstra conhecimentos técnicos e habilidades profissionais compatíveis com as tarefas desempenhadas nos processos inerentes às rotinas de trabalho do seu campo de atuação, aplica oportunamente o conhecimento adquirido para melhoria do desempenho pessoal e da equipe.
2 - Trabalho em equipe: capacidade de colocar-se à disposição da equipe de trabalho, proativamente, de respeitar a diversidade de conhecimentos e valores, talentos e personalidades, de preservar os relacionamentos e a abertura aos debates e a capacidade de agregação. Cooperação técnica e operacional com a equipe, atenção, cortesia e compromisso com as demandas, visando à harmonia e ao melhor desempenho da equipe, inclusive nas situações conflitantes.
3 - Comprometimento com o trabalho: capacidade de envolvimento com as atividades pelas quais é responsável, cumprindo suas atribuições com zelo e dentro do prazo determinado, tem foco no resultado final, tem predisposição para ação e para o esforço em prol da instituição.
4 - Cumprimento das normas de procedimentos e de conduta: conhece e cumpre as normas gerais da estrutura e funcionamento do órgão e da Administração Pública, bem como os regulamentos vigentes na área de atuação, demonstra postura orientada por princípios e regras de senso comum, observando o padrão de conduta ética.
NOTA FINAL DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
=[(MÉDIA(A)*27,5%)+(MÉDIA(B)*72,5%)]*4
Observações: Pontos positivos e negativos, sugestões de melhorias.
( ) CONCORDO com a avaliação.
( ) NÃO CONCORDO com a avaliação e solicitarei ao avaliador pedido de reconsideração devidamente justificado, no prazo de até dez dias a contar da data de ciência.
Assinatura Servidor Avaliado
Assinatura Chefia Imediata
Assinatura Testemunha 1 (No caso de recusa de assinatura pelo avaliado)
Assinatura Testemunha 2 (No caso de recusa de assinatura pelo avaliado)

ANEXO VII

ANEXO VII - FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL - GDAPS (COM EQUIPE)
Ciclo de avaliação:
IDENTIFICAÇÃO DO SERVIDOR AVALIADO
Nome completo:	SIAPE:
Cargo Efetivo:	Cargo ou Função comissionada (DAS/FCPE):
E-mail:	Telefone:
Unidade de Avaliação:	Sigla da UA:
Unidade de Lotação:
GRAU DE AFERIÇÃO
0-2	insuficiente/não atende às expectativas
3-4	regular/atende pouco às expectativas
5-6	bom/atende satisfatoriamente ao esperado
7-8	satisfatório/atende muito às expectativas
9-10	ótimo/atende totalmente ao esperado
AVALIAÇÃO
FATORES	Autoavaliação (a)	Avaliação de integrante da equipe (b)	Avaliação da Chefia (c)
	NOTA (0 a 10)	NOTA (0 a 10)	NOTA (0 a 10)
1 - Capacidade técnica: demonstra conhecimentos técnicos e habilidades profissionais compatíveis com as tarefas desempenhadas nos processos inerentes às rotinas de trabalho do seu campo de atuação, aplica oportunamente o conhecimento adquirido para melhoria do desempenho pessoal e da equipe.
2 - Trabalho em equipe: capacidade de colocar-se à disposição da equipe de trabalho, proativamente, de respeitar a diversidade de conhecimentos e valores, talentos e personalidades, de preservar os relacionamentos e a abertura aos debates e a capacidade de agregação. Cooperação técnica e operacional com a equipe, atenção, cortesia e compromisso com as demandas, visando à harmonia e ao melhor desempenho da equipe, inclusive nas situações conflitantes.
3 - Comprometimento com o trabalho: capacidade de envolvimento com as atividades pelas quais é responsável, cumprindo suas atribuições com zelo e dentro do prazo determinado, tem foco no resultado final, tem predisposição para ação e para o esforço em prol da instituição.
4 - Cumprimento das normas de procedimentos e de conduta: conhece e cumpre as normas gerais da estrutura e funcionamento do órgão e da Administração Pública, bem como os regulamentos vigentes na área de atuação, demonstra postura orientada por princípios e regras de senso comum, observando o padrão de conduta ética.
NOTA FINAL DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
=[(MÉDIA(A)*15%)+(MÉDIA(B)*25%)+(MÉDIA(C)*60%)]*4
Observações: Pontos positivos e negativos, sugestões de melhorias.
( ) CONCORDO com a avaliação.
( ) NÃO CONCORDO com a avaliação e solicitarei ao avaliador pedido de reconsideração devidamente justificado, no prazo de até dez dias a contar da data de ciência.
Assinatura Servidor Avaliado
Assinatura Chefia Imediata
Assinatura da Equipe
Assinatura Testemunha 1 (No caso de recusa de assinatura pelo avaliado)
Assinatura Testemunha 2 (No caso de recusa de assinatura pelo avaliado)

ANEXO VIII

ANEXO VIII - FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL - GDAPS (SEM EQUIPE)
Ciclo de avaliação:
IDENTIFICAÇÃO DO SERVIDOR AVALIADO
Nome completo:	SIAPE:
Cargo Efetivo:	Cargo ou Função comissionada (DAS/FCPE):
E-mail:	Telefone:
Unidade de Avaliação:	Sigla da UA:
Unidade de Lotação:
GRAU DE AFERIÇÃO
0-2	insuficiente/não atende às expectativas
3-4	regular/atende pouco às expectativas
5-6	bom/atende satisfatoriamente ao esperado
7-8	satisfatório/atende muito às expectativas
9-10	ótimo/atende totalmente ao esperado
AVALIAÇÃO
FATORES	Autoavaliação (a)	Avaliação da Chefia (b)
	NOTA (0 a 10)	NOTA (0 a 10)
1 - Capacidade técnica: demonstra conhecimentos técnicos e habilidades profissionais compatíveis com as tarefas desempenhadas nos processos inerentes às rotinas de trabalho do seu campo de atuação, aplica oportunamente o conhecimento adquirido para melhoria do desempenho pessoal e da equipe.
2 - Trabalho em equipe: capacidade de colocar-se à disposição da equipe de trabalho, proativamente, de respeitar a diversidade de conhecimentos e valores, talentos e personalidades, de preservar os relacionamentos e a abertura aos debates e a capacidade de agregação. Cooperação técnica e operacional com a equipe, atenção, cortesia e compromisso com as demandas, visando à harmonia e ao melhor desempenho da equipe, inclusive nas situações conflitantes.
3 - Comprometimento com o trabalho: capacidade de envolvimento com as atividades pelas quais é responsável, cumprindo suas atribuições com zelo e dentro do prazo determinado, tem foco no resultado final, tem predisposição para ação e para o esforço em prol da instituição.
4 - Cumprimento das normas de procedimentos e de conduta: conhece e cumpre as normas gerais da estrutura e funcionamento do órgão e da Administração Pública, bem como os regulamentos vigentes na área de atuação, demonstra postura orientada por princípios e regras de senso comum, observando o padrão de conduta ética.
NOTA FINAL DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
=[(MÉDIA(A)*27,5%)+(MÉDIA(B)*72,5%)]*4
Observações: Pontos positivos e negativos, sugestões de melhorias.
( ) CONCORDO com a avaliação.
( ) NÃO CONCORDO com a avaliação e solicitarei ao avaliador pedido de reconsideração devidamente justificado, no prazo de até dez dias a contar da data de ciência.
Assinatura Servidor Avaliado
Assinatura Chefia Imediata
Assinatura Testemunha 1 (No caso de recusa de assinatura pelo avaliado)
Assinatura Testemunha 2 (No caso de recusa de assinatura pelo avaliado)

ANEXO IX

ANEXO IX - PEDIDO DE RECONSIDERAÇÃO OU RECURSO
Ciclo de Avaliação:	Unidade de Avaliação:
Identificação da Chefia imediata
Nome:	SIAPE:	Lotação:
Cargo efetivo:	E-mail:	Telefone:
Cargo ou Função comissionada ocupada (DAS/FCPE):
Identificação do servidor avaliado
Servidor:	SIAPE:	Lotação:
Cargo efetivo:	E-mail:	Telefone:
Cargo ou Função comissionada ocupada (DAS/FCPE):
Gratificação a que faz jus: ( ) Gratificação de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo - GDPGPE, ( ) Gratificação de Desempenho de Atividade de Cargos Específicos - GDACE, ( ) Gratificação de Desempenho de Atividade de Especialista Ambiental - GDAEM, ( ) Gratificação de Desempenho de Atividade Técnico-Executiva e de Suporte do Meio Ambiente - GTEMA , ( ) Gratificação de Desempenho de Atividade de Infraestrutura - GDAIE, ( ) Gratificação de Desempenho de Atividade em Políticas Sociais - GDAPS
Tipo de Pedido (Marque um X em uma das opções abaixo)
( ) Pedido de Reconsideração
( ) Recurso
Avaliação a ser considerada
( ) Chefia imediata
( ) Equipe
( ) CAD
Objeto do Pedido com Justificativa Fundamentada
( ) Fatores:
( ) Metas:
( ) Outros:
Assinatura Servidor Avaliado

ANEXO X

ANEXO X - REVISÃO/REPACTUAÇÃO DE METAS
Ciclo de Avaliação:	Unidade de Avaliação:
Identificação da chefia imediata (Quando Revisão/Repactuação da Meta Individual)
Nome:	SIAPE:		Lotação:
Cargo efetivo:	E-mail:		Telefone:
Cargo ou Função comissionada ocupada (DAS/FCPE):
Identificação do servidor avaliado (Quando Revisão/Repactuação da Meta Individual)
Servidor:	SIAPE:		Lotação:
Cargo efetivo:	E-mail:		Telefone:
Cargo ou Função comissionada ocupada (DAS/FCPE):
Gratificação a que faz jus: ( ) Gratificação de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo - GDPGPE, ( ) Gratificação de Desempenho de Atividade de Cargos Específicos - GDACE, ( ) Gratificação de Desempenho de Atividade de Especialista Ambiental - GDAEM, ( ) Gratificação de Desempenho de Atividade Técnico-Executiva e de Suporte do Meio Ambiente - GTEMA, ( ) Gratificação de Desempenho de Atividade de Infraestrutura - GDAIE, ( ) Gratificação de Desempenho de Atividade em Políticas Sociais - GDAPS
Identificação da Unidade de Avaliação (Quando Revisão/Repactuação da Meta Global ou Intermediária)
Nome completo do responsável pela UA:		SIAPE:
Cargo efetivo:		Cargo ou Função comissionada:
E-mail:		Telefone:
Tipo de Avaliação
( ) Meta Global
( ) Meta Intermediária
( ) Meta Individual
Revisão/Repactuação
Descrição da Meta		Justificativa
Observações: Pontos positivos e negativos, sugestões de melhoria:
Assinatura Servidor Avaliado (Quando Revisão/Repactuação da Meta Individual)
Assinatura Avaliador (Quando Revisão/Repactuação da Meta Individual/Intermediária)
Assinatura do Ministro de Estado (Quando Revisão/Repactuação da Meta Global)

ANEXO XI

ANEXO XI - Formulário de Aferição das Metas Intermediárias
Ciclo de Avaliação:	Unidade de Avaliação:
Responsável pela UA:
Cargo Efetivo:	SIAPE:
E-mail:	Telefone:
Cargo ou Função comissionada ocupada (DAS/FCPE):

CÓDIGO	DESCRIÇÃO DA META INTERMEDIÁRIA	INDICADOR	FÓRMULA DE CÁLCULO	UNIDADE DE MEDIDA	FONTE DE INFORMAÇÃO	META PREVISTA (A)	META ATINGIDA (B)	RESULTADO [(B/A)*100]

(Assinatura do Responsável pela Unidade de Avaliação)

[Nome do Responsável pela Unidade de Avaliação]

[Cargo do Responsável pela Unidade de Avaliação]

ANEXO XII

ANEXO XII - CONSOLIDAÇÃO - METAS INDIVIDUAIS E AVALIAÇÃO DE FATORES DE COMPETÊNCIA
Ciclo de Avaliação:	Unidade de Avaliação:
Responsável pela UA:
Nome:	SIAPE:
Cargo Efetivo:	E-mail:
Cargo ou Função comissionada ocupada (DAS/FCPE):

SERVIDOR	SIAPE	CARGO EFETIVO	DAS/FCPE	GRATIFICAÇÃO QUE FAZ JUS	NÃO FAZ JUS A GRATIFICAÇÃO	RESULTADO FINAL (soma da pontuação do cumprimento das metas individuais e pontuação dos fatores de competência).

Assinatura do Responsável pela Unidade de Avaliação